Siamo all’alba di un grande cambiamento epocale e la domanda che si pongono in molti è: quale sarà il futuro della nostra società, come cambierà la nostra vita sociale e, in particolare, come sarà organizzato il lavoro in un mondo post-pandemico? Molti cercano di fare previsioni, forse immaginando un mondo in cui, avendo la possibilità di lavorare remotamente, saremo meno legati a contesti cittadini, magari contribuendo in questo modo al ripopolamento di zone rurali o alpine abbandonate nel passato.
Fare previsioni tuttavia è molto difficile, dato che il contesto sociale è ancora in forte evoluzione e il cambiamento molto rapido. La pandemia in atto passerà senza strascichi significativi oppure si rivelerà essere “solo” uno shock temporaneo?
Senza entrare nel merito della discussione, possiamo però evidenziare alcuni elementi del cambiamento in atto:
- il ricorso al tele-lavoro (o lavoro da casa), almeno parzialmente, è destinato a diventare una prassi consolidata nelle aziende, poiché esse hanno sperimentato gli indubbi benefici sia per sé stesse, in termini di produttività, che per il proprio personale, in termini di flessibilità e di responsabilizzazione;
- la crisi attuale ha accelerato i processi di digitalizzazione in atto nelle aziende, imponendo loro una improvvisa accelerazione, e favorendo la creazione di ambienti digitali (virtual rooms) dove poter continuare ad interagire proficuamente con clienti e fornitori;
- anche le competenze professionali hanno avuto una forte accelerazione verso il digitale: per poter continuare a svolgere efficacemente il proprio lavoro è diventato imprescindibile padroneggiare correttamente la tecnologia abilitante alle nuove modalità.
In un tale contesto, la corretta pianificazione del training della propria forza lavoro è diventato un fattore cruciale per le organizzazioni, enfatizzando ancora di più il ruolo strategico della funzione HR.
Le aziende hanno preso maggior consapevolezza che la funzione HR è un punto di snodo vitale dell’organizzazione:
- possono aiutare a definire molteplici scenari, insieme ai colleghi di Strategy & Finance, sia in termini di evoluzione dei modelli di business che di adozione della tecnologia, facilitando la discussione a livello di business e dando un importante e fattivo contributo all’elaborazione di un’unica vision aziendale;
- HR si è assicurato uno spazio importante nell’agenda di business dell’azienda rendendo necessario il proprio contributo alla pianificazione strategica delle professioni e delle competenze future;
- HR deve garantire la messa in atto di best pratices che monitorino costantemente l’evoluzione del mercato del lavoro, attraverso le aree geografiche e le industrie, per individuare le competenze “richieste” ed “emergenti” e, conseguentemente, alimentare la discussione strategica con intuizioni significative;
- HR deve definire un piano di copertura delle professionalità e delle skill da mettere in gioco per garantire la competitività aziendale definendo politiche di upskiling e reskilling, di acquisizione di nuove risorse umane piuttosto che definendo eventuali capitolati di “subfornitura” (“make, buy or lean?”).
Perché il futuro della forza lavoro è un fattore decisivo?
Tra le altre grandi tendenze che l’attuale pandemia ha contribuito ad accelerare, possiamo trovare una maggiore “flessibilità” nel mondo lavoro:
- i professionisti con competenze emergenti possono optare per un contratto con più aziende in quanto, oltre ad essere maggiormente gratificante dal punto di vista lavorativo visto l’eterogeneità di progetti innovativi in cui è richiesto il coinvolgimento, anche dal punto di vista remunerativo risulta essere maggiormente premiante;
- la crescita del lavoro a distanza può permettere all’organizzazione di attingere a professionisti con le competenze richieste senza limiti territoriali;
- la tendenza a riportare in azienda parti della catena del valore che erano state esternalizzate per diversi motivi ma che si sono rivelate critiche per la continuità del business, mitigando i rischi in caso di nuove interruzioni (lockdown), può essere attuata grazie a questa maggior flessibilità;
- poter disporre di un bacino di professionisti preparati con modalità di lavoro flessibili, anche in termini di ingaggio contrattuale, permette di far fronte alla volatilità dei volumi di lavoro, sia presenti che futuri.
L’elenco potrebbe proseguire a lungo, ma è chiaro che la funzione HR è chiamato a reinterpretare il proprio ruolo con accresciuta consapevolezza e responsabilità per poter contribuire in modo fattivo al successo dell’organizzazione cui appartiene.
Perché i dati sono una chiave di successo del nuovo ruolo HR?
“Let the data speak”: è questo il paradigma che permette di avere interessanti insight su tutte le informazioni necessarie ad interpretare il nuovo ruolo HR.
- Come stanno cambiando le professioni e le skill?
- Quali sono emergenti e quali in declino?
- Quali i nuovi trend anticipatori di cambiamenti in corso nel mercato?
- Come posso fornire utili insight al business della mia azienda per cogliere dinamiche in atto nel nostro settore?
- Come posso concertare con il business politiche di reskilling e upskilling delle risorse umane aziendali che mi permettano di migliorare la performance della mia azienda?
- Come posso evitare i rischi che derivano dalla mancanze di competenze delle risorse umane?
Queste sono solo alcune delle domande la cui risposta non può che essere “data-driven” e non frutto di discussioni interne o ragionamenti più o meno intellettualmente corretti.
“Avere i dati” è la carta che le risorse umane possono giocare per avviare una conversazione credibile ed informata con il business per poter delineare i presupposti del futuro della propria forza lavoro che sono una risorsa necessaria per il successo di qualsiasi impresa.
“Avere i dati” oggi è possibile grazie al progredire della tecnologia, dove le macchine raccolgono quantità enormi di dati online 24 ore su 24, 7 giorni su 7, accedendo a milioni di annunci di lavoro in tutto il mondo (i famosi “Big Data”) e fornendo insight in tempo pressoché reale su professioni e skill.
