Iniziamo oggi a pubblicare una serie di post che esprimono nel dettaglio i principi che hanno ispirato la creazione di D.E.I., il tool specifico per il Diversity Management progettato da Burning Glass Technologies. Nel primo step parliamo di misurazione e di tracking, perché come sempre i dati fanno la differenza concreta fra un’organizzazione e l’altra.
D.E.I. consente di catturare tutte quelle metriche capaci di evidenziare tutte quelle disparità che poi, considerate a livello aggregato, consentiranno di comprendere le leve da azionare per creare un piano di inclusione davvero efficace.
Ogni ruolo, livello, funzione, sede e business unit viene analizzata studiando le sue performance in termini di posizioni occupate dalle diverse etnie, generi, età e situazioni fisiche dei dipendenti, le eventuali differenze di retribuzione, gli anni di presenza in azienda, la carriera effettivamente svolta all’interno della struttura, la formazione ricevuta.
Questo consente di avere una fotografia precisa di quello che l’azienda sta facendo in termini di valorizzazione delle diversità, di sviluppo dell’uguaglianza e di incremento dell’inclusione e di controllare quanto le politiche finora attuate in questi campi siano in grado di confrontarsi con quelle dei principali competitors per evitare che migliori prassi in questi campi possano far perdere talenti preziosi per lo sviluppo futuro.
Per questo non solo i dati fanno la differenza, ma anche la profondità del dettaglio con cui vengono analizzati: nelle 50 maggiori imprese USA, per esempio, ben il 45% dei lavoratori sono ispanici o neri, ma fra loro solo una percentuale che varia dal 2 all’8% lavora nelle posizioni che l’azienda reputa essenziali per lo sviluppo, dai data scientist ai servizi legali. Un segnale di allarme da tenere in considerazione, dal momento che è ormai risaputo che la diversità aumenta e stimola l’innovazione nei team aziendali e che guida addirittura l’ncremento del business come dimostrato in questo studio.
Portare alla luce del sole i dati relativi alle diversità e al modo in cui vengono trattate all’interno di una struttura è il modo migliore per rendersi conto degli eventuali problemi e studiare di conseguenza il modo per eliminarli, cercando di cogliere le opportunità che le politiche di inclusione e di uguaglianza possono offrire.
L’utilizzo di questi dati nell’analisi si una grande compagnia finanziaria, per esempio, ha consentito di evidenziare le aree in cui le diversità erano sottorapresentate: da questa analisi è nata una stretta collaborazione fra aree differenti, dove quelle con maggiore rappresentatività delle minoranze hanno condiviso con le altre le prassi con cui sono riuscite a ottenere una maggiore integrazione.
Una scelta che ha consentito notevoli risparmi, concentrando gli sforzi di inclusione su specifiche aree di attività e non spargendoli a pioggia su tutta la struttura. Una volta constatato che davvero i dati fanno la differenza, si passerà a stabilire obiettivi chiari e competitivi, ma di questo parleremo in un prossimo post. Per vedere il video completo in inglese della presentazione, cliccate qui.
